Das AGG hat bereits bei der Bewerbung eine Auswirkung, so müssen Personaler genau darauf achten, wie sie eine Stellenanzeige schreiben und welche Fragen im Bewerbungsgespräch und nach Unterschreibung des Arbeitsvertrags erlaubt sind. Erfahren Sie hier, welche Fragen laut AGG zulässig und welche unzulässig sind. Welche Fragen sind im Personalfragebogen erlaubt? Sicherlich gibt es einige Daten und Informationen, über die sich der Arbeitgeber durchaus erkundigen darf. Dazu gehört, wie fast überall im Alltag, der vollständige Name und die Anschrift. Personalfragebogen: Welche Fragen sind erlaubt & welche verboten?. Aber es darf auch nach früheren Arbeitgebern, Nebentätigkeiten, Dauer der bisherigen Arbeitsverhältnisse, Zeugnissen und Beurteilungen sowie Qualifikationen gefragt werden. Allgemein darf ein Unternehmen nicht nach Lust und Laune alle Informationen abfragen. Der Gesetzgeber macht hier klare Vorgaben, an die sich in der Regel alle Arbeitgeber zu halten haben. Folgende Fragen sind erlaubt... Nach Personalien / persönlichen Angaben Dazu gehört der Vor- und Nachname, die Adresse, das Geburtsdatum und der Familienstand.
Der Personalfragebogen hilft Arbeitgebern dabei, Informationen von ihren Arbeitnehmern in systematischer Weise zu sammeln und zu verarbeiten. Einige Unternehmen lassen den Personalfragebogen schon vor dem Vorstellungsgespräch ausfüllen. Das kann allerdings problematisch werden, da nicht alle Fragen erlaubt sind – zumindest vor einer Anstellung des Mitarbeiters. Wir erklären, welche Fragen das sind und was Arbeitnehmer zum Personalfragebogen wissen sollten… Personalfragebogen: Was bringt er? Der Personalfragebogen erfragt und erfasst relevante Daten und Informationen in standardisierter Form. Er wird von Unternehmen bei der Einstellung neuer Mitarbeiter genutzt. So soll der Aufwand für die Personalabteilung reduziert und sichergestellt werden, dass keine wichtigen Dinge vergessen werden. Vorlagen & Checklisten rund um "Mitarbeiter einstellen". Arbeitgeber benötigen die Zustimmung des Betriebsrates gemäß Paragraf § 94 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG), wenn ein Personalfragebogen eingesetzt werden soll. Allerdings darf der Arbeitgeber nicht nach Gutdünken alle Informationen im Personalfragebogen abfragen, die ihn interessieren.
Daher dürfen im Personalfragebogen Informationen zu Betrag, den Kontodaten des Empfängers und dem Beginn der vermögenswirksamen Leistungen abgefragt werden. Wettbewerbsverbot Gerade wenn der ehemalige Arbeitgeber ein Konkurrent ist, darf der potenziell neue Arbeitgeber nachfragen, ob ein Wettbewerbsverbot existiert. Der Bewerber muss streng genommen sogar ohne Aufforderung auf ein bestehendes Wettbewerbsverbot hinweisen. Benötigte Bescheinigungen Neben den genannten Fragen, dürfen auch Papiere und Bescheinigungen im Rahmen der Erstellung des Personafragebogens angefordert werden. Personalfragebogen: Diese Fragen sind zulässig. Auch das liegt im berechtigten Interesse des Arbeitgebers und ist daher zulässig. Zu den Bescheinigungen, die ebenfalls von der Lohnbuchhaltung benötigt werden, gehören: Arbeitsvertrag Mitgliedsbescheinigung der Krankenkasse oder eine Bescheinigung über eine private Krankenversicherung Kopie des Sozialversicherungsausweises Bescheinigung über den Lohnsteuerabzug Immatrikulationsbescheinigung (bei Studenten) Einverständniserklärung zur elektronischen Übermittlung von Bescheinigungen Unzulässige Fragen im Personalfragebogen Behinderung Fragen nach einer Behinderung oder Schwerbehinderung können zu Problemen mit dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) führen.
Das gilt auch, selbst wenn eine Bewerberin sich auf eine Stelle zur Schwangerschaftsvertretung bewirbt. Nach Vorstrafen Mögliche Vorstrafen fallen in den Bereich der Privatsphäre des Bewerbers und sind daher im Vorstellungsgespräch nicht erlaubt. Gibt es allerdings einen klaren Bezug zur ausgeschriebenen Stelle, sieht es wieder anders aus. Hat ein Bewerber etwa wiederholte Verkehrsdelikte auf dem Buckel und möchte als Taxi- oder Kraftfahrzeugfahrer arbeiten. Nach Partei- oder Religionszugehörigkeit Ebenfalls darf ein Einstellungsfragebogen nicht nach der Parteizugehörigkeit oder Religionszugehörigkeit des Arbeitnehmers fragen. Natürlich muss aufgrund der Kirchensteuerabzüge die jeweilige Konfessionszugehörigkeit mitgeteilt werden. Als einzige Ausnahme gilt ein Tendenzbereich in Abhängigkeit zur Religionszugehörigkeit oder Parteizugehörigkeit, sprich ein Berufsfeld, was von der Zugehörigkeit abhängt. Nach einer Behinderung Die Frage nach einer Schwerbehinderung ist generell erlaubt, jedoch nicht nach einer Behinderung.
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Eine Diskriminierung aufgrund einer Behinderung soll verhindert werden. Nur wenn es eine wichtige Voraussetzung für den Beruf ist, darf ein Arbeitgeber fragen, ob der Bewerber unter körperlichen oder seelischen Problemen leidet, die ihn bei der Erfüllung der Aufgaben beeinträchtigen könnten. Gesundheit und Krankheiten In den meisten Fällen ist die Gesundheit Privatsache und geht Arbeitgeber nichts an. Auch hier kann es jedoch Ausnahmen geben. Bei möglicherweise ansteckenden Krankheiten muss das Unternehmen informiert werden, damit der Fürsorgepflicht für die anderen Angestellten nachgegangen werden kann. Schwangerschaft Die Frage wird Bewerberinnen immer wieder gestellt – ist aber unzulässig. Sowohl im Jobinterview als auch auf dem Personalfragebogen. Im Vorstellungsgespräch dürfen Sie auf die Frage sogar lügen. Das gilt selbst für den Fall, dass sich eine Bewerberin auf eine Stelle zur Schwangerschaftsvertretung bewirbt Zugehörigkeit zu einer Gewerkschaft oder Partei Diese Frage ist unzulässig, da sie Gewerkschafts- und Parteimitglieder benachteiligen könnte.
Im Allgemeinen darf der mögliche neue Arbeitgeber nur mit Ihrer Einwilligung bei Dritten personenbezogene Daten über Sie erfragen. Sie können verlangen, Auskunft über den Inhalt dieser Fragen zu erhalten. Wer darf Zugriff auf personenbezogene Daten haben? Die DSGVO legt fest, dass personenbezogene Daten – also auch Mitarbeiterdaten – nur dann verarbeitet werden dürfen, wenn dies durch eine bestimmte Rechtsgrundlage oder eine Einwilligung des Mitarbeiters erlaubt ist. Diese Rechtsgrundlage findet sich im Bundesdatenschutzgesetz (BDSG). Wie lange dürfen Krankheitstage gespeichert werden? Personenbezogene Daten beider Kategorien dürfen nur so lange gespeichert werden, bis der Zweck ihrer Erhebung erfüllt ist. So wird im Falle eines ärztlichen Attests dem Datenschutz entsprochen, wenn dieses nur so lange aufbewahrt wird, bis Ansprüche der Arbeitnehmer:in auf beispielsweise Krankengeld abgegolten sind. Wie lange müssen krankschreibungen aufbewahrt werden? Die "gelben Scheine" sollten daher etwa fünf Jahre aufbewahrt werden.