Gewerkschaftszugehörigkeit Die Frage nach einer Gewerkschaftszugehörigkeit muss im Regelfall nicht wahrheitsgemäß beantwortet werden, es sei denn, die Tätigkeit setzt gerade ein bestimmtes Lager voraus (z. Gewerkschaftsmitglied im Arbeitgeberverband). Homosexualität/sexuelle Neigungen Da die Frage nach Homosexualität oder sonstigen sexuellen Neigungen keinen Aufschluss über die berufliche Qualifikation des Bewerbers gibt, ist sie unzulässig. Nebentätigkeit Die Frage nach Nebentätigkeiten ist zulässig, wenn sie Einfluss auf die pflichtgemäße Erfüllung der arbeitsvertraglichen Pflichten hat - z. bei Nachtarbeit oder sonstigen Tätigkeiten, die zur Überarbeitung des Bewerbers führen können. Nichtrauchereigenschaft Der Arbeitgeber darf sich grundsätzlich nicht nach der Nichtrauchereigenschaft des Bewerbers erkundigen. Ausnahmen sind aber möglich bei arbeitstechnischen Produktionsabläufen zur Herstellung von Erzeugnissen, die empfindlich auf Tabakrauch reagieren, z. die Fabrikation von Mikrochips.
Ausnahmen gelten aber für Tendenzbetriebe, zum Beispiel kirchliche Einrichtungen oder Partei-Zeitungsverlage. Schwangerschaft: Bei Einstellungsverhandlungen ist die Frage nach einer Schwangerschaft grundsätzlich unzulässig. Die Frau darf die unzulässige Frage nach der Schwangerschaft wahrheitswidrig verneinen. (Schwer-)Behinderung: Weder nach einer Behinderung noch nach der Eigenschaft als Schwerbehinderter sollte gefragt werden. Das Benachteiligungsverbot des § 81 Abs. 2 SGB IX für Schwerbehinderte und Gleichgestellte ist mit einer weitreichenden Entschädigungs- oder Schadensersatzpflicht verbunden. Dies gilt insbesondere auch für Bewerber, die das – weitergehende – Merkmal der "Behinderung" im Sinne von § 1 AGG erfüllen. Vermögensverhältnisse: Danach darf der Arbeitgeber grundsätzlich nicht fragen. Etwas anderes gilt nur bei Arbeitnehmenden, die in einem besonderen Vertrauensverhältnis beschäftigt werden sollen und die entweder mit Geld umgehen müssen oder bei denen die Gefahr der Bestechung oder des Geheimnisverrats besteht.
Die Frage diskriminiert behinderte Arbeitnehmer nicht gegenüber solchen ohne Behinderung. Auch datenschutzrechtliche Belange stehen der Zulässigkeit der Frage nicht entgegen. Beantwortet der Arbeitnehmer die ihm rechtmäßig gestellte Frage nach seiner Schwerbehinderung wahrheitswidrig, kann er sich im Kündigungsschutzprozess nicht auf seine Schwerbehinderteneigenschaft berufen (BAG v. 16. 2012 – 6 AZR 553/10). Vorstrafen, Pfändungen Der Arbeitgeber darf beim Arbeitnehmer bei der Anbahnung des Arbeitsverhältnisses Informationen zu Vorstrafen einholen, wenn und soweit die Art des zu besetzenden Arbeitsplatzes dies "erfordert", das heißt, bei objektiver Betrachtung berechtigt erscheinen lässt (z. Bankangestellter nach Vermögensdelikt, Lkw-Fahrer nach Verkehrsdelikt). Auch die Frage nach noch laufenden Straf- oder Ermittlungsverfahren kann je nach den Umständen zulässig sein. Der Verurteilte darf sich allerdings als unbestraft bezeichnen und braucht den der Verurteilung zugrunde liegenden Sachverhalt nicht zu offenbaren, wenn die Verurteilung nicht in das Führungszeugnis aufzunehmen (§ 32 Abs. 3 BZRG) oder zu tilgen ist (§ 53 Abs. 1 Nr. 2 BZRG, BAG v. Stellt der Arbeitgeber die Frage dennoch und verneint der Bewerber wahrheitswidrig, dass gegen ihn Ermittlungsverfahren anhängig waren, darf der Arbeitgeber das zwischenzeitlich begründete Arbeitsverhältnis nicht wegen dieser wahrheitswidrig erteilten Auskunft kündigen (BAG v. 15.
Zu beachten ist, dass es dabei wegen der im Einzelfall schwierigen Abgrenzung zwischen Krankheit und Behinderung u. U. auch um eine AGG -relevante Frage handeln kann. [8] Gewerkschaftszugehörigkeit: Danach darf der Arbeitgeber vor der Einstellung nicht fragen, auch nicht zur Feststellung einer etwaigen Tarifbindung (der Arbeitgeber braucht aufgrund eines Tarifvertrags den tariflichen Mindestlohn nur zu zahlen, wenn der Tarifvertrag für allgemeinverbindlich erklärt ist oder der Arbeitgeber Mitglied des Arbeitgeberverbands und der Arbeitnehmer Mitglied der tarifschließenden Gewerkschaft ist). [9] Ob zur Feststellung einer etwaigen Tarifbindung vor der Einstellung nach der Gewerkschaftszugehörigkeit gefragt werden darf, ist allerdings in der arbeitsrechtlichen Literatur umstritten. Die Frage der Tarifbindung kann jedenfalls nach der Einstellung gestellt werden, wenn dies für die Berechnung des Lohns oder zur Einhaltung sonstiger Tarifvorschriften unumgänglich ist, wenn also der Tarifvertrag nicht für allgemeinverbindlich erklärt ist und ferner der Arbeitgeber – wie das in aller Regel geschieht – nicht ohnehin auch den Nichtgewerkschaftsmitgliedern den Tariflohn und sonstige tarifvertragliche Arbeitsbedingungen einräumt.
Dies gilt sowohl für bestehendes Vermögen als auch für bestehende Schulden. Das Landesarbeitsgericht Bremen hat entschieden, dass gegenüber dem Arbeitgeber keine Verpflichtung besteht, vorhandene Verbindlichkeiten zu offenbaren (LAG Bremen vom 04. 1981 – 2 Sa 207/80). Ebenfalls nicht fragen darf ein Arbeitgeber, ob Lohn- und Gehaltspfändungen vorliegen. Dies gilt jedoch nicht, wenn die zu besetzende Stelle ein besonderes Maß an Vertrauen erfordert und der Arbeitgeber daher ein besonderes Interesse an den wirtschaftlichen Verhältnissen des Arbeitnehmers hat. Dies ist zum Beispiel der Fall, wenn Beschäftigte entweder mit Geld umgehen müssen oder die Gefahr der Bestechung besteht. Die Religions- oder Gewerkschaftszugehörigkeit ist in der Regel für die auszuübende Tätigkeit unerheblich, womit eine Frage danach unzulässig ist. Auch hier bestehen jedoch Ausnahmen. Wollen Kirchen oder Gewerkschaften Mitarbeiter/-innen einstellen, sind Fragen danach zulässig, um den Tendenzbezug sicherzustellen.
Die Täuschung muss sich auf objektiv nachprüfbare Umstände beziehen. Subjektive Werturteile genügen nicht (BAG v. 21. 1991 - 2 AZR 449/90). Arglistig ist die Täuschung, wenn der Täuschende weiß oder billigend in Kauf nimmt, dass seine Behauptungen nicht der Wahrheit entsprechen und deshalb oder mangels Offenbarung bestimmter Tatsachen irrige Vorstellungen beim (künftigen) Arbeitgeber entstehen oder aufrechterhalten werden. Fahrlässigkeit - auch grobe Fahrlässigkeit - genügt insoweit nicht. Die Beweislast für das Vorliegen von Arglist trägt der Arbeitgeber (BAG v. 20. 3. 2014 - 2 AZR 1071/12). Wird ein Arbeitsvertrag erfolgreich angefochten, so ist er vom Zeitpunkt der Abgabe der Erklärung als von Anfang an nichtig anzusehen (§ 142 Abs. Die Anfechtung einer anfechtbaren Willenserklärung kann nur binnen Jahresfrist erfolgen. Die Frist beginnt im Falle der arglistigen Täuschung mit dem Zeitpunkt, in welchem der Anfechtungsberechtigte die Täuschung entdeckt (§ 124 BGB). Offenbarungspflicht des Arbeitnehmers Nur ausnahmsweise müssen Arbeitnehmer und Bewerber den Arbeitgeber von sich aus auf bestimmte, die eigene Person betreffende Tatsachen hinweisen.