Sind Sie schon vor Ort, und der Personaler sagt Ihnen erst dann, dass Sie leider die Kosten der Anreise selber tragen sollen, ist das rechtlich unwirksam und sofort anfechtbar. Überdies sollten Sie sich fragen, ob das nicht ein Warnzeichen ist und ob Sie für einen Laden arbeiten wollen, der mit derartigen Maschen arbeitet und so kleinlich ist?! Arbeitgeber darf Fahrtkosten begrenzen Auch darf der potenzielle Arbeitgeber die Höhe der Kostenübernahme schon im Vorfeld begrenzen und ankündigen, nur einen Teil zu übernehmen. Zum Beispiel nur die Kosten für die Anreise. Die Rückfahrt muss der Bewerber dann schon wieder aus eigener Tasche zahlen. Auch hierbei gilt: Das alles muss ausdrücklich VORHER erwähnt und angekündigt werden. Glück im Pech: Wer auf seinen Bewerbungskosten beziehungsweise Reisekosten sitzenbleibt, kann diese zumindest als Werbungskosten von der Steuer absetzen. Für Bewerber - h2r-personalberatung. Spezialfall: Taxikosten In der Regel muss der Arbeitgeber nur Kosten für Busse oder U-Bahn erstatten. Das Arbeitsgericht Köln hat aber einmal entschieden: Wird in der Anreisebeschreibung des Arbeitgebers auf dessen Website eine Taxifahrt als Alternative genannt, müssen die Kosten auch hierfür in vollem Umfang bezahlt werden.
Was kostet aber die reine Rekrutierung? Sie fängt mit dem Aufwand für das qualifizierte Erstellen einer Ausschreibung unter Einbindung aller Beteiligten an. Dies gilt jedoch nur für die Fälle, in denen dies auch publik gemacht werden kann. Nachfolgend muss die Stelle im Betrieb ausgeschrieben werden. Ist dies fruchtlos, folgt das Externgehen via Erfolg versprechende Print- und Online-Medien. Heute spielen auch die Rekrutierungsmöglichkeiten über Web 2. 0 eine große Rolle. Kuehling Personalberatung | Bewerber. War noch bis zum Millenniumswechsel das Handling papierhaft eingehender Bewerbungen aus Anzeigen der Hauptkanal und meist zielführend, so haben wir es heute mit einem umfangreichen Personalmarketing zu tun, dessen Prozesse sauber definiert und am besten IT-mäßig abgebildet werden sollten. Durch die heutigen vielseitigen Kanäle können, in Abhängigkeit von der Position und des Kandidatenmarktes, eine unterschiedliche Anzahl von Bewerbern unterschiedlichster Qualität eingehen. Hier kommt den internen HR-MA eine herausragende Aufgabe zu, im Kontext mit den Fachabteilungen die weiterverfolgungswürdigen Personen zu identifizieren und zu bestgeeigneten Kandidaten weiterzuentwickeln.
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